毕业季,HR如何筛选应届毕业生?

发布于 2021-06-17 15:58

招聘应该毕业生对于很多HR来说都是一件头疼的事,因为不知道用什么标准来衡量。究竟怎样来判定衡量应届毕业生呢?招聘应届毕业生要注意些什么?在做招聘的时候,首先不能犯常规的错误,其次,要能掌握一些招聘的技巧。

常见的招聘误区总的来说有两点:

误区一:重高学历——专科生成为被企业忽视的群体

如果有人问:学历较高的员工在工作中的表现一定比学历较低的员工好吗?凭直觉,很多人会立即回答:不一定!教育程度是否就是技能的最好衡量标准,这一点至今尚无定论,而如今专科生——高校生中学历较低的群体,却深受这个尚无定论的问题困扰,使他们的就业成为一大难题,尽管他们也是国家培养出的技术人才,近同样具备聪明才智和拳拳报国之心,在工作中同样会发挥巨大作用,也将是企业中不可替代的主要力量。企业之所以走入这个误区,是因为企业主管或企业人力资源管理人员忽视了以下几点:

1、 学历≠能力。一个人的学历与能力并非是“=”关系,也不一定成正比。现实生活中,一个缺乏动手能力、独立见解、竞争意识、创新能力和团队合作精神,却徒有高学历和书本上知识的“书呆子”,未必适合企业的需要。

2、 企业员工队伍的高素质“≠”高学历。企业在生产经营活动中,需要管理、科研、技术、生产、营销以及后勤服务等不同类型的员工,针对不同类型的员工,企业有不同层次,不同标准的需求,所以企业对员工的需求是多类型、多层次的,当然选择员工的标准也应实事求是,有的放矢地去制定。企业只有合理地配置高、中、初级员工,并将不同类型、不同层次的员工整合在一起,形成最佳组合,才能组成一支高素质的员工队伍,为企业创造出最佳的经济效益。

3、 企业的最佳经济效益 “≠”高学历。员工工资与其产出之间的比率越低,企业的经济效益越好。而企业为不同学历、不同类型的员工付出的薪资是有差异的。这就要求企业选择那些工资与产出比率最小的员工。

误区二:重男轻女——女生成为被企业遗弃的群体

在现实工作中,男员工一定比女员工更优秀吗?答案当然是否定的。一般来说,在企业中,受作业环境、作业方式、劳动条件和劳动强度等因素的影响,男员工会比女工更方便一些,这是客观事实,但这并不应成为企业拒绝女生的理由。

除了不能犯以上误区外,HR还需要掌握以下招聘方法。

首先,对于刚毕业的应届生,实际技能、社会背景(家庭社会背景不在此之列),基本上为零或者说刚起步,通常可以忽略不计。

其次,专业水平。面试需要一定专业知识的毕业生,提问通常不应超过三个问题。一问:在你的专业课程中,你最喜欢(或学得最好)的是哪一门功课?二问:请针对你最喜欢(学得最好)的这门功课谈谈心得(学到哪些专业原理、理论)?三问:专业课中的一个专业问题(根据第二问,灵活把握)。

目前,由于各高校大量的扩招,教学水平已有明显的下降。如果想在大学专科、本科的三、四年时间里将专业知识学到一定的深度的专业水准,基本上是不可能的。一般本科或以下学历的毕业生,可以说专业并不专。专业不专,已成为部分专业性较强的毕业生求职的绊脚石之一。

如何考查与判断学习力。在面试的过程中,笔者一般侧重于考查求职者对问题的理解力。例如:请问对于今天的面试,你来之前做过哪些准备工作?分析:问这个问题时,至少隐藏以下几个问题:1、你对我们公司有过了解吗?2、如有了解过,是通过什么途径?3、你是怎样理解你应聘的这个岗位的?4、你本人的能力对应聘的这个岗位有哪些优点?该问题是希望求职对公司有过一定的了解,并对应聘的岗位有一定的理解及岗位与个人能力的配匹点。通过求职者的回答,可能基本了解其对本次求职的重视度。

逻辑思维是判断一个人是否在某个领域有发展潜力的关键指标之一。为了判断应聘者的逻辑思维能力,HR在招聘过程中,可以用较随意的聊天方式进行,并在不经意之间突然再重复之前问过的问题。这样即可以判断对方的思维又可以判断其回答问题的真实性。对于逻辑思维能力不强的人,问几个略为绕口的问题,可能就会失去方向,使自己前后的回答不一致。

态度决定一切。有能力没有态度,将是职场上一匹未驯过的野马。这样的野马,试问谁愿意费神去驭驾呢?风平浪静时,每个人的态度都是良好的,判断一个的人态度,关键是观察其压力下的反应。对于应届毕业生的态度面试,HR应该会以一个或几个问题进行刨根问底的方式进行追问下去。并在追问过程中,视情况变化语调与语气,让对方感到压力。通过这种紧促的场面来判断求职者在压力下的反应。通常情况下,给求职者的压力越大,被录用的机率也会越大。

在应届生的招聘上,HR应侧重于考查应届生的学习力、逻辑思维能力、态度,即重在考核应发展潜力与可塑性。

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