原创——招聘工作流程与心得体会

发布于 2021-06-17 16:31

一.招聘在企业中扮演的角色

  我觉得无论在企业从事任何岗位,首要的是对自身岗位的认知,岗位在企业扮演的是何种角色?对企业的贡献有哪些?价值点在哪里?

招聘的工作重点就是两个字“选,留”。是企业在人才梯队建设过程中的第一位考官,辅助复试的用人部门领导做初步的筛查,扫除不匹配的人选,帮助用人部门领导省去寻找合适人选的时间,找到匹配的人选输送给用人部门。许多招聘人员最大的误区就是对招聘的理解不够深入,思路不清晰!我们要找的是匹配的人!

  什么是匹配的人?就像谈恋爱一样,漂亮身材好的女人未必是适合自己的人,要想找到适合自己的另一半,前提是要对自身有一个清晰的认识!招聘也如是,要想找到匹配的人,必须对所服务的企业有足够的认知!能力强价位低不一定是公司匹配的人选,我们一定要对所服务的企业有极为清晰的认知,只有对企业有明确的认知才能够为企业引进匹配的人才。

二.

(一)前期准备工作

要想找到匹配的人,前期我们要有如下的准备工作:

  1. 企业层面的认知:要对服务的企业有一个系统的了解。公司的发展现状,今年经营的目标?今年的扩张规模?年度人才引进的具体计划,具体来说今年要成立多少家分公司,扩张多少个部门,部门引进多少人才?有了年度目标,才能具体拆分成季度目标,月度及每周目标!

  2. 用人部门的认知:与用人部门领导沟通,了解领导人才引进的需求点,一定要具体:候选人在此岗位的专业要达到什么水平?过往从事过哪些行业?从业经历做成过哪些事?能够胜任何种难度的工作?年龄范围?性别?地域?如果人才紧缺,哪些录用条件可以适当放宽?还要结合用人部门领导的脾气秉性,在推送候选人复试的时候,也要考虑候选人与用人部门领导的脾气秉性是否合拍,会不会入职以后上下级的关系不融洽?

(二)面试工作流程

初试—通用类问题沟通

  招聘人员通过网站,朋友转介绍等方式,将候选人邀约至公司进行初次洽谈。洽谈的内容以候选人过往所服务企业的规模,企业性质,企业发展时间,任职部门的部门架构,汇报上级职级,平级职级,下级职级,每天工作具体的内容做信息汇总,从而了解候选人与现公司的匹配程度。初试保持在1520分钟的时间,在这20分钟的时间里,通过技巧性的提问,迅速收集候选人信息,从而判断候选人信息的真实性,为企业把好第一关!

复试—承上启下

  如初试通过,人力需与用人部门领导沟通候选人情况,如用人部门决定复试,人力需核实领导时间并与候选人进行二次邀约。在复试的过程中,人力没有参与的权限,一方面部门与部门之间保密机制需要有效执行,避免信息共享贪污腐败,架空老板,其次职责划分清楚,人力只负责与人相关的一切事宜,具体业务层面跟人力没有关系。候选人入职后,如果是业务层面出现问题,自身不能够胜任岗位职责,发生人才流失,用人部门领导要负全责。

终试—薪酬入职层面

     复试结束后,招聘人员要将候选人带至初试地点,独自与用人部门领导沟通反馈结果,如复试通过,领导决定录用。人力与候选人进行终试洽谈薪酬待遇与入职时间。用人部门领导没有权限给候选人定薪酬,只能给予一个薪酬意见,但薪酬定夺的最终权限仍归属人力,避免候选人入职后与用人部门形成裙带关系,架空老板。用人部门领导与下属只存在业务层面的上下级关系,人才的入,离,转,调,升相关事宜,用人部门领导只能给人力发送相关申请,最终决定权仍归属于人力资源部门,权限划分清楚。

(三)   通用类问题

  1. 你家住哪里?到这多长时间?距离能接受吗?(侧面了解刮风下雨员工的出勤率)

  2. 候选人的家庭情况?(是否已婚已育,父母身体健康等相关问题侧面了解候选人生活状态是否稳定,会不会由于生活层面印发的问题影响工作)

  3. 简单陈述一下您的过往经历。(做粗略信息汇总)

  4. 了解企业之间的匹配度。(垂直纵深,深挖信息)

    l    您所服务的上一家企业规模如何?

    l    公司多少人?

    l    企业性质?

    l    股东背景?

    l    部门架构?

    l    汇报的上级是什么职级?

    l    平级同事是什么职级?

    l    下级同事是什么职级?

  5. 针对候选人每天工作内容提出的相关问题(垂直纵深,深挖信息)

    l  您每天具体的工作内容有哪些?

    l  具体的工作流程是什么样子的?

    l  工作中出现过哪些问题?

    l  当你出现问题时你的上级领导是如何做的?

    l  平级同事又是如何做的?

    l  如果您的下属在工作当中出现XXXX的问题,您要如何解决?

    l  如果您在工作当中出现XXXX的问题,您如何与您的直属上级领导汇报?

  6. 针对人才流失提出的相关问题(为候选人入职后,人才稳定性做铺垫)

    l  您在上一家企业的离职原因是什么?

    l  我想听您评价一下您的上一家企业,哪些是让您满意的地方,哪些是您觉得需要改进的地方?

    l  您当时在离职的时候,公司的领导有没有挽留您,具体是怎么沟通的?

    l  您当时在做工作交接的时候,都交接了哪些内容?

 (四)面试销售流程(复试提问的相关内容)

面试销售人员,在初试沟通完通用类问题后,复试主要针对三个核心:业绩,营销能力,管理手段进行提问,核实候选人的真伪。

  1. 业绩(记录相关数据,进行推算核实候选人业绩真伪)

    l  您在上一家企业一年的收入是多少?

    l  您团队的下属,底薪是多少?年收入是多少?

    l  您公司做的是什么产品?提成点位是多少?

    l  您在上一家企业,一年做的业绩,是如何细化分解给团队下属的?

    l  您在上一家企业,一年所做的业绩,业绩爆发期在哪几个月?低潮期在哪几个月?产出低潮期的原因是哪些?

    通过这些数据汇总,来推算候选人提供的年收入数据是否真实。

  2. 销能力(不同应用场景与客户情况的转换进行提问,来判断候选人营销能力的真伪):

    l  我想了解一下,您在上一家公司所销售的产品,具体是什么样子的? 

    l  成单客户分几种,我想听听您对客户方面的理解?

    l  我想了解一下,在营销流程层面,都有哪些环节?

    l  针对销售和市场的关系,我想听听你对这件事情的理解?

    l  我现在是您的客户,我想了解一下您要如何把您上一家公司的产品推荐给我?

    l  客户已经投了你的产品,我想了解一下,在客户投资您的产品后,您要如何继续运作和客户的关系?

    l  现在是一场沙龙活动,活动做的不是很理想,我们聘请的讲师不太专业,客户有些情绪,我想了解一下,针对这种情况,在沙龙活动结束后,你要如何跟客户沟通?

    l  我的情况是这样的,手里有闲置资金,但是投了别家公司的产品,资金马上到期,我投的产品收益比你的产品高,针对客户这样的情况,我想听听你要如何去沟通?

    l  我的情况是这样的,手里有闲置资金,之前做投资赔钱了,现在听到投资比较敏感,针对这样的情况,我想听听你要如何去沟通?

    l  我的情况是这样的,我做投资,马上到期,但我投资的产品风控比你的产品做的完善,担保抵押充足,针对这样的情况,我想听听你要如何去沟通?

    l  我的情况是这样的,我做投资,马上到期,但我比较喜欢投资周期灵活的产品,基本上3个月,半年比较满足我能接受的投资周期,可是你的产品投资周期要一年甚至更长,针对这样的情况,我想听听你要如何去沟通?

    l  客户的情况是这样,客户已经投了您的产品,马上到期,可是不想续投了,中意了别家公司的产品,已经有别家业务人员在跟进,针对这样的情况,我想听听你接下来的策略有哪些?

  3. 管理手段

    l  站在管理层面,我想了解一下您在上一家公司的管理手段与工具都有哪些?

    l  您在过去的团队管理过程中,出现过哪些问题,您是如何解决的?

    l  针对KPI绩效管理制度,您的管控风格是什么?

    l  针对OKR绩效管理制度,您的管控风格是什么?

    l  针对目标管理,您觉得KPIOKR的区别在哪里,您更趋向使用哪种绩效考核制度?

    l  针对下属晋升问题,您提拔下属的手段是什么?如何进行团队内部平衡机制的建设?

    l  您的团队文化是如何建设的?

    l  您团队的流失率是多少?致使流失率的原因是什么?

    l  团队人员的贡献率占比是多少?

 三.

   站在招聘的角度,候选人入职以后,真正的工作才刚开始。入职后的第一个月,是人才最不稳定的时期。候选人需要接受新公司的企业文化,与部门领导在工作层面需要磨合,从不适应到适应要有一个转化周期,这个阶段,候选人极易造成逆反等负面情绪,导致人才流失。招聘人员每周需机会与候选人聊天谈心,进行员工关怀,了解候选人的内心想法,转化候选人的疑虑,从而确保稳定性避免员工异动。男同事之间普遍以抽烟为沟通的桥梁,异性同事之间结合自身沟通的手段去了解情况,因人而异,总之无论以何种方式沟通,只有一个目的,了解员工的动态考量员工的稳定性,降低人才流失的风险,保留住人才!这是一个针对候选人入职后,需要长期跟进沟通维护的工作。某些情况下,为了留住人才或者鉴别候选人入职后的真实想法,当候选人提出一些对公司的不满想法时,招聘人员可以符合候选人说一些和候选人一致的想法,赢得候选人的信任,让候选人可以敞开心扉沟通真实想法,从而判定新入职的员工是留是离!

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